工作中的焦虑——哪些特征可以预测工作表现?

心理学家探索个性如何影响工作表现的能力。

妈妈总是说，个性和智慧比美貌更重要。现在甚至连心理学家都站在她这边了。

多年来，心理学家将认知能力作为工作表现的预测指标:人们认为聪明的人更有可能在工作中取得成功。但研究人员说，智力本身只是故事的一部分。创造力、领导能力、诚信、出勤率和合作能力在一个人的工作适宜性和生产力中也起着重要作用。塔尔萨大学心理学家乔伊斯·霍根博士说，决定这些品质的是性格，而不是智力。

有了这个信念，心理学家们正试图梳理出性格对整体工作表现的影响。虽然他们还没有揭示细节，但大多数人都同意，在某些方面，性格和智力一样重要，甚至可能更重要。

大多数心理学家的人格研究基于人格特质的“五大”分类:外向性、亲和性、尽责性、情绪稳定性和开放性。研究人员说，这种分类并不完美，但它为研究人格的广泛影响提供了良好的基础。一些研究人员认为，就像那些声称拥有一套通用的智力测量方法的智力研究人员一样，他们已经发现了预测工作成功的普遍个性特征。另一些人则认为，性格和工作成功之间的关系要复杂得多，不应该被压缩成一个有和没有的场景。

人格的g

一个研究阵营认为，尽责——负责任、可靠、有组织和坚持不懈——是成功的普遍特征。爱荷华大学心理学家迈克尔·芒特博士说:“它似乎能预测你能想到的任何工作的表现。”蒙特和他的同事分析了117项关于性格和工作表现的研究。从管理、销售到熟练和半熟练的工作，责任心始终能预测所有工作的表现。蒙特说，责任心是唯一一种对所有工作和与工作相关的标准都至关重要的人格特质。其他特质仅对某些标准或职业有效预测。研究人员正在实际的人事问题上验证他们的假设。例如，为了确定哪些卡车司机工作时间最长，研究人员对五大卡车司机进行了测试。更认真的司机比不那么认真的司机表现得更好，工作时间也更长。

配对工作

但霍根说，把责任心作为工作表现的标准并不适用于所有的工作。“责任心有好的一面，也有不好的一面，”她说。她的研究表明，对于一些工作，尤其是创造性的工作，责任心可能是一种负债，而不是一种资产。在俄克拉荷马州塔尔萨的音乐家样本中。霍根发现，在同龄人的评价中，最优秀的音乐家在责任心方面得分最低。她希望研究人员通过跨越大五人格维度和职业分类来将人与工作匹配起来，职业分类是由约翰·霍普金斯大学心理学家约翰·霍兰德博士在20世纪70年代初开发的。荷兰将职业分为六个主题，包括现实工作——机械师、消防员、建筑工人;传统的工作——银行出纳员和统计人员;以及艺术工作——音乐家、艺术家和作家。霍根说，责任心预示着在现实工作和传统工作中的表现，但它阻碍了调查性、艺术性和社会性工作的成功，这些工作需要创新、创造力和自发性。 "There are jobs where you have to have creativity and innovation," said Hogan. "If you select employees based on conscientiousness, you won't come close to getting creative or imaginative workers." Rather, such workers should measure high on openness to experiences and low on conscientiousness, she said. Mount agrees that artistic people require creativity and innovation, but he's not convinced they can be successful if devoid of conscientiousness. His studies have even found a moderate correlation between conscientiousness and creativity, he said. The key may lie in timing, according to data collected over 50 years by graduates of Mills College. For them, ambition, which is related to extraversion, predicted whether a woman entered the work force and how well she did. Highly conscientious women tended to not enter the work force and didn't do as well when they did, said Brent Roberts, PhD, of the University of Tulsa. But these women had to swim against the current to enter the workforce when they did, said Roberts. Furthermore, successful, ambitious women, low on conscientiousness, became more conscientious the longer they worked. This implies that ambition gets the job and working promotes conscientiousness, which helps keep the job, said Roberts.

增加社交能力

人际关系技能最近引起了霍根的注意，认为它是工作绩效的预测指标。

“他们是人格蛋糕上的糖衣，”她说。“人际交往能力可以激发或抑制自然的个性倾向。”她举例说，一个天生内向、人际交往能力强的人，可以集中足够的外向性去做公开演讲。她补充说，同样地，一个天生充满敌意和攻击性的人也可能显得甜美迷人。

霍根说，随着工作场所向团队合作和以服务为导向的工作转移，评估人际交往能力变得越来越重要。但由于没有分类系统，所以很难研究这些技能。她正在研究一个模型分类系统，包括对他人的敏感性、信任和信心、责任、问责制、领导力和一致性。

佛罗里达大学盖恩斯维尔分校的心理学家Stephan Motowidlo博士认为，传统的一维定义将工作表现等同于任务表现，掩盖了个性和人际交往能力的重要性，而强调了智力的重要性。他更喜欢将工作绩效分为两部分:任务绩效和周边绩效。任务绩效是一种传统的能力概念:员工在完成一项特定任务时表现如何——比如熄灭的火、教授的学生、写的故事。

情境绩效衡量的是与特定任务无关的表现——志愿服务、付出额外努力、合作、遵守规则和程序、认可组织目标——这些对工作绩效同样重要。他的研究表明，任务绩效和情境绩效对整体工作绩效有独立的贡献。此外，工作经验对任务绩效的预测优于对周边绩效的预测。相反，人格对情境绩效的预测要优于对任务绩效的预测。

情境绩效可以进一步分为两个方面:工作奉献(努力工作、志愿服务、对组织的承诺)和人际促进(合作、帮助他人)。人格对这两个方面的影响是不同的。尽责性预测工作奉献性，外向性和随和性预测人际促进性。有趣的是，工作奉献似乎同时影响任务绩效和人际促进。但该模型也表明了外向性、亲和性和人际交往能力的重要性。

Motowidlo说，如今强调团队、服务工作和视同事为客户的做法，促进了关注工作绩效软性方面的重要性。尽管人们对性格到底适合什么有不同的看法，但他们都朝着同一个方向发展。

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